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2013-7-1 15:26:11 建筑施工企业人力资源管理中招聘环节的工作感悟
    企业人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。
    企业招聘应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道,每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也不相同。因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不相同。每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式、方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才。
    我所供职的企业是一家专门从事隧道工程项目施工及管理的专业公司,其招聘的人员大部分是专业的隧道技术工程师,公司的招聘渠道主要是通过专业的工程网站招聘或是到交通类大专院校去招聘。而这几年受世界经济形势影响,国家发改委提出了投入4000亿加强基础设施建设工作,拉动内需。大规模、大投资的项目接连上马,对施工技术人员的需求也大幅度增加。当今大部分外企都砍成本、大裁员的同时建筑行业却异常的火爆,专业技术人员及其强手,而他们的薪资待遇要求也是节节攀升,我深切地体会到“物以稀为贵”这句话的真理。
    由于隧道施工行业是一个专业性较强的行业,北京的施工类人才市场毕竟有限,这就要求我们联络全国各地的隧道施工管理和技术人才,而我们的直接用人部门大都在各项目部,这就造成面试者、用人部门、人力资源部三个面试的主体不能正常进行面对面的面试活动,需要多次的电话沟通交流、问题解答、需求确认等工作后才能初步定下人选,只有通过试用期的接触了解才能确定其是否符合本公司该岗位的要求。再者,我们招聘的大部分人员均为在职再求业状态,应聘者不断地对比招聘企业的各方面条件再做选择,所以在招聘过程中企业反而处于被动的状态,选择我们企业的应聘者需要在原单位办理人事手续,这样又有一部分人由于原单位的挽留而放弃,从而人员招聘工作进行的较为缓慢、人员素质和职位要求不完全匹配等问题不可避免。
    这就要求我们一方面在招聘的过程中做好准备,严格把关,并从技术和管理层面上培养企业自有员工,稳定现有人员队伍、增加员工凝聚力、降低离职率;另一方面加大企业文化的建设工作,为员工创造健康向上,互助友爱的学习型团队工作氛围。
    一、建立员工素质测评标准体系,做好招聘准备工作
    员工测评的对象是人的素质,只有人的素质存在而且具有区别是,员工测评才具有实现的客观基础,如果没有差别,千人一面,那就不需要测评了。从人们完成工作的效率和效果就可以看出来,对于同样的工作,不同的人会有不同的效率。员工素质测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种侧意识客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的,既有先天因素,也有后天的自然、社会因素。
    所谓人、岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的匹配原则,根据个体不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬需要的同构性。通过素质测评对个体素质进行测量和评价,则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。一次可以说,员工素质测评作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
    整个素质测评过程中必须遵循客观与主观测评相结合、定性与定量相结合、静态与动态相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合的原则,这些原则既是素质测评实践经验及技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。同时要避免出现测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应等测评误差。
    二、运用面试的技巧,把好面试关
    为了能提高企业的竞争力,增加企业的吸引力,让应聘者对企业有一个良好的印象,面试官的水平和表现起到决定性的作用。面试官和应聘者面谈的时候要注意如下几个方面:
    1.充分准备,明确面试的目的,设计结构完整的面试,同时针对面试的每一步设计合理的提问,制定科学的评价标准。
    2.灵活提问,在面试过程中应察言观色,认真观察应聘者的肢体行为和反应,还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机以及对方的答复等多加关注。
    3.多听少说,面试官应该认真倾听应聘者的发言,不要发表任何结论性的意见。
    4.善于提取要点,从应聘者的话中提取与工作相关的信息并记录。
    5.排除任何干扰。面试的过程尽量安排在安静舒适的环境中进行。
    6.不带有个人偏见。不要因个人的喜好来看待应聘者的长相、穿着等。
    7.工作经历比学历更加重要。从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。
    8.不忽视应聘者的个性特征,考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展的潜力,从知识层面和性格层面上分析。
    9.让应聘者更多地了解组织,应聘上岗后一旦发现过高的期望不能实现,他们的失望会更大,这也是离职的一个重要原因。
    10.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者,对那些频频更换单位的应聘者或是数落原单位的不是的应聘者不能要。
    11.面试官要注重自身形象,要注意自己的仪表和举止、谈吐,向应聘者提问时应该显示出自己的能力和素养。
    12.慎重做决定,不要因为招聘的压力急于做决定,一定要找到最适合的才能算完成任务。
    面试时需要澄清该职位的待遇与福利、录用条件、是否愿意调换工作岗位、出差、加班等问题、报到日期、其他特殊工作要求等问题。
    三、提高工作效率,及时录用
    对于多次沟通,确定需求,成功通过面试的应聘者,企业人力资源部要抓紧时间尽快发出录取通知书,安排员工入职,时间拖得过长容易叫应聘者产生动摇或者造成选定的人才流失。
    四、建立真正“以人为本”的企业文化,确保企业人才长期稳定
    进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、管理人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才成为未来几年人力资源管理的重中之重。  
以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。
    总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人才的招、用、预、留,及人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工体制,按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时,享受生活,享受工作。
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